Por Santiago Marcó, Débora Belloso y Mariano Esandi.
Durante 2024, en CEDASABA recibimos una consulta que se volvió recurrente: ¿Cómo están pagando las demás empresas? Pero la pregunta venía con una connotación aún más fuerte: ¿Qué mejoras profesionales ofrecer a los equipos de trabajo?
La respuesta llegó a través de una herramienta que los socios venían solicitando, y que con éxito se había realizado en oportunidades anteriores: la “Encuesta de Remuneraciones”. Una iniciativa para mirar hacia adentro de los esquemas laborales en las agronomías, pero también hacia los costados, y entender dónde estamos parados en relación con el mercado laboral. Instancia que ayuda en la toma decisiones y proyectar a mediano plazo.
Se recopiló información en forma anónima de 25 empresas socias de diferente tamaño (entre chicas, medianas y grandes), en los puestos claves. La misma buscó ayudar a los socios a obtener información no solo sobre la remuneraciones, sino también de las compensaciones, beneficios, comisiones y bonos, ajustes y clima laboral.
El último año como ejemplo, tuvo bastante rotación en puestos pilares como Jefes de Sucursales y Comerciales. Y esto se debió a la competitividad del mercado y su necesidad de crecer. Aunque también se vieron afectados puestos Administrativos, de Logística y de Deposito.
Estas posiciones fueron la base de nuestra encuesta.
Qué nos dejó el relevamiento
–Ajustes frecuentes: la mayoría de las empresas realiza aumentos cada 2 o 3 meses, vinculados al índice de inflación o a los convenios colectivos.
–Bonos por desempeño: son cada vez más habituales y, en puestos jerárquicos, pueden representar hasta cuatro sueldos al año.
–Remuneración variable para Comerciales: comisión por venta, movilidad y revisiones mensuales o bimestrales.
–Medicina prepaga: especialmente para personal fuera de convenio.
–Capacitación como beneficio estratégico: desde cursos técnicos hasta posgrados, especialmente en mandos medios y superiores. Desde Cursos hasta Posgrados / Master, en puestos de jerarquía.
Pero más allá de los datos duros, lo que quedó en evidencia es que el salario ya no es suficiente para garantizar continuidad. Hay algo más que se está poniendo en juego: el proyecto de vida que cada empresa propone, lo que está relacionado directamente con el área de Recursos Humanos como parte importante del Organigrama de las empresas.
Un presente con RRHH como pieza estratégica
En ese escenario, el rol el área se volvió protagónico. Hoy no solo se trata de selección y reclutamiento de personal, sino también motivar y retener, capacitar y mejorar la productividad, administrar prestaciones y beneficios, pero enfocados en la construcción de una cultura organizacional. Leer el clima, acompañar procesos de cambio y diseñar beneficios que conecten con las necesidades reales de las personas.
La tendencia es clara: quienes tienen un departamento de RRHH consolidado, con mirada estratégica y capacidad de escucha, logran menor rotación, mejor clima y más compromiso. Una fidelización en donde los intangibles importan, como la posibilidad de crecer, equilibrio personal y pertenencia.
Lo que se viene: talento en tiempo real
La gran pregunta que nos hacemos hacia adelante es cómo vamos a “gestionar talento” en un mundo del trabajo que no para de transformarse.
La revolución tecnológica, la inteligencia artificial, la automatización: todo eso ya no es futuro, es presente. Y no hay vuelta atrás. En ese contexto, va a aumentar la demanda de habilidades tecnológicas, creativas y de resolución de problemas. Pero también de espacios donde valga la pena estar.
Por eso, el desafío no es sólo capacitar. Es *motivar, escuchar y sostener*. Y eso implica trabajar sobre dos pilares centrales:
Comunicación: Escuchar para entender
Cuando pensamos en atraer y retener colaboradores, lo primero que se nos viene a la cabeza son los beneficios técnicos: sueldos, bonos, salud, vivienda, educación. Y está bien, son importantes. Pero ya sabemos que eso no alcanza.
Lo que hace que alguien se quede, lo que de verdad fideliza, son otras cosas: expectativas, proyectos con sentido, posibilidades de crecer, vínculos de calidad, pertenencia. Esos aspectos más personales y adaptativos, que no tienen fórmula mágica. Porque cada historia es única. Y hay que aprender a escuchar para entender.
Confianza: el combustible del compromiso
Pensar en cómo nos vamos a hacer cargo de lo que viene a futuro, con su complejidad y sus múltiples dimensiones, nos puede generar ansiedad, agobio y estrés y ante esa situación tendemos a desconectarnos. Lo contrario a ese agotamiento, es el compromiso.
Y ese compromiso se genera cuando hay confianza, bienestar, vinculación y sentido de pertenencia. Cuando hay proyectos desafiantes que incluyan la posibilidad de hacer algo significativo, participar en la toma de decisiones y el reconocimiento.
La sostenibilidad de nuestras empresas está íntimamente relacionada a la motivación de nuestros equipos y esa motivación aparece cuando hay confianza, compromiso y desafíos.
Hay una diferencia enorme entre retener por necesidad y construir compromiso genuino. Y en ese matiz, se juega buena parte del futuro del sector.
En CEDASABA vamos a seguir acompañando ese camino. Porque creemos que una empresa no es solo su facturación, su maquinaria, o su cartera de clientes. Una empresa es eso y mucho más, es su gente. Y la gente, cuando se siente parte, es capaz de lograr cosas increíbles.
